LE FIL RH de l’automne !


octobre 4, 2019
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En cet automne qui démarre, des opportunités, des bonnes résolutions et des nouveautés...
– Le FIL ACTU : L’intergénérationnalité, entre contraintes et opportunités,
– Le FIL EN IMAGE : réussir à gérer son temps
– Le FIL DROIT : renforcement des entretiens professionnels en 2020

 

FIL ACTU : l’intergénérationnalité, une opportunité pour les entreprises ?  
L’intergénérationnalité, ça vous parle ? Entre baby-boomers, générations X, Y et Z, les entreprises se trouvent parfois confrontées à un choc générationnel, accueillant jusqu’à quatre générations entre leurs murs ! Entre idées reçues et stéréotypes, les collaborations s’avèrent parfois être délicates. Pourtant, au dire de l’observatoire du management intergénérationnel, ce ne sont pas moins de 85% des entreprises qui gagneraient en efficacité si elles parvenaient à mieux connecter les différentes générations. Et si vous aussi vous passiez au management intergénérationnel ?

Avant toute chose, il est nécessaire de rappeler les caractéristiques de ce clivage générationnel.
Prenons la génération de baby-boomers (nés entre 1945 et 1960) : ils sont présentés comme étant des travailleurs acharnés, très respectueux de l’ordre établi, attachant beaucoup d’importance à l’expérience et sont désireux d’être rémunérés proportionnellement aux efforts qu’ils fournissent.
La génération suivante, les X (1961 – 1980), sont davantage méfiants face à l’autorité et, s’ils restent motivés par la performance et la culture du résultat, ils accordent néanmoins plus d’importance que leurs aînés à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Successeurs des X, les Y (1981- 1995), possédant une vision de l’entreprise plus humaine, recherchant avant tout la bonne ambiance au travail et du sens dans les tâches qui leur sont confiées. S’ils ont un rapport à la hiérarchie décomplexifié comparativement à celui de leurs aïeux, c’est sans commune mesure avec la génération Z, défiante vis-à-vis de ses supérieurs.
Paradoxalement, les Z (1996 et au-delà) sont téméraires et ont besoin de reconnaissance pour avancer.

Si le découpage des générations par tranches d’âges peut sembler pertinent, il présente malgré tout des limites. En effet, à trop s’attarder sur les stéréotypes et préjugés relatifs aux générations, on en oublie d’observer les caractéristiques propres à chaque individu.
Et si c’était l’heure du changement ?

Le management générationnel est à différentier du management des générations : on ne cherche pas à manager chaque génération différemment mais au contraire à créer une unité, à favoriser les interactions, à engendrer des apports mutuels au service d’un but commun. Si les âges peuvent être à l’origine de tensions, ils n’en restent pas moins un levier de complémentarité.
En cela, le management intergénérationnel répond à trois enjeux actuellement primordiaux en entreprise : le transfert de connaissances, la cohésion d’équipe ainsi que l’intégration de la jeune génération Z dans le monde du travail. Il est donc grand temps d’apprendre à connecter nos diverses générations. Mais concrètement, comment faire ?

Deux fondamentaux à connaître / utiliser :
Dans un premier temps, il est fondamental d’avoir un regard neuf et sans jugement pour réussir à instaurer une réelle collaboration entre tous. On se détache des stéréotypes, on essaie de comprendre ce qui pourrait véritablement poser problème et on tente d’y apporter une solution pour mieux se comprendre et faire de cette coopération une indéniable réussite !
Dans un second temps, on s’emploie à rendre l’organisation apprenante au quotidien. On use de dispositifs collaboratifs pour inciter à l’interaction. En ce sens, on privilégie les équipes intergénérationnelles, on favorise la communication, on valorise les collaborateurs pour leurs compétences et connaissances quel que soit leur âge et on investit sur le mentorat à double sens. L’objectif ? Que chacun se sente à sa place au sein de l’organisation et puisse apporter sa pierre à l’édifice, qu’il s’agisse de salariés séniors aux compétences indiscutables ou de salariés juniors fraîchement diplômés aux idées innovantes.

D’autres leviers et moyens collaboratifs ?
Le co-développement, le team bulding, le management par les valeurs, le mentoring…
Mais aussi lAFEST* !
Vous ne connaissez pas encore cette modalité, on vous en parle lors de notre prochaine newsletter !
Et si vous souhaitez de plus amples informations sur les modes collaboratifs cités ci-dessus, n’hésitez pas à nous solliciter…
* : action de formation en situation de travail

 

FIL IMAGE : Comment gérer son temps ?
Vous êtes noyés sous une pile de documents à classer ? Vous avez du mal à établir vos priorités et ne savez pas par où commencer pour sortir la tête de l’eau ? Ci-dessous, quelques rappels basiques, pour organiser l’année
FIL DROIT : les entretiens professionnels à 6 ans 

Dès mars 2020, les entretiens professionnels à 6 ans, aussi dénommés entretiens de bilan, verront leurs conditions de réalisation modifiées.

  • Pour les salariés présents dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014, un compte rendu de l’entretien devra être réalisé. Celui-ci devra faire état du parcours du salarié, lequel sera apprécié au vu des mesures dont aura profité le salarié : formations suivies, certifications éventuellement acquises au cours de la période, progression professionnelle ou salariale obtenue…
  • Lors de celui-ci, il conviendra également de vérifier que le salarié a bien bénéficié de tous ses entretiens professionnels sur la période et qu’il a eu accès, pendant celle-ci, à une action de formation non obligatoire… ce qui permettra d’écarter la sanction financière (qui impacte les entreprises de plus de 50 salariés) au titre de l’abondement correctif du CPF.

Il est à noter que si les entreprises encourent une sanction de 3 000 € par salarié pour non-respect des règles, une période transitoire est mise en place, permettant aux entreprises de réaliser les entretiens professionnels de bilan d’ici au 31 décembre 2020.