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23Avr 2020
Ressources Humaines no comments

Dispositif « FLASH » Capital Humain

Le Dispositif « flash » Capital Humain ! : Un dispositif d’accompagnement des entreprises, exceptionnellement mis en place dans le cadre du COVID-19 porté par le Medef Auvergne Rhône-Alpes et financé à 100% par la Région

Objectifs : Sécuriser votre organisation et vous donner un « coup de pouce »  lors du redémarrage de votre activité :
1. Identifier les questions fondamentales à se poser
2. Définir les axes et les modalités de travail à privilégier

Pour tout renseignement, n »hésitez pas à nous solliciter : contact@equilibres-rh.fr

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23Jan 2020
Relations Humaines, Ressources Humaines no comments

1er CLUB RH DE L’AIN

le MEDEF de l’AIN et EQUILIBRES RH lancent le 1er CLUB RH de l’Ain !

Démarrage le 1er juillet 2020 ! 

PRINCIPES

Basée sur une méthodologie innovante (ateliers de « codéveloppement »), ce club permet à la fonction RH de trouver des leviers pour renforcer sa performance opérationnelle.

Pour y arriver, le principe est de créer une dynamique collaborative à travers une méthode structurée d’échanges de bonnes pratiques entre entreprises issues de différentes branches professionnelles.

Les participants amènent leurs « cas » réels, problèmes, projets, questionnements et réussites qui sont partagés et travaillés avec le groupe. Les apports (outils, techniques…) sont faits en appui des situations traitées dans et par le groupe.

 

FORMAT

Participants : Un groupe de 6 à 8 professionnels de la fonction RH (une première expérience de la fonction est nécessaire).

Intervenante : Une consultante Equilibres RH qui apporte son expertise, fait progresser les participants grâce aux techniques d’animation de groupes et à la pédagogie active, et met en place les conditions permettant la confidentialité nécessaire aux ateliers.

Durée : Un atelier collaboratif de 3h30 toutes les 6 semaines environ (engagement sur 6 réunions) – planning élaboré lors de la 1ère réunion

 

OBJECTIFS / BÉNÉFICES

  • Avoir un groupe d’appartenance professionnelle où règnent confiance et solidarité ;
  • Stimuler le travail en groupe, développer la capacité à travailler avec les autres et expérimenter la méthodologie du codéveloppement, afin de pouvoir faciliter son déploiement en interne ;
  • Développer la prise de recul, les capacités réflexives et la maîtrise des techniques de résolution de problème, pour identifier de nouveaux modes de faire ;
  • Apprendre à aider et à être aidé dans sa pratique professionnelle, et ainsi se professionnaliser;
  • Trouver des nouveaux leviers d’actions pour répondre aux principaux enjeux du développement RH, tels que (par exemple) rendre attractif son entreprise, accompagner le changement, être en support aux managers, valoriser son rôle de RH…,

 

EN PRATIQUE 

Calendrier : démarrage mercredi 1er juillet, à 13h30.

Coût : 990 € H.T par entreprise, soit 165 € H.T par atelier (possibilité de prise en charge, à voir avec votre OCPO)

Lieu : Dans les locaux du MEDEF de l’Ain (locaux accessibles aux personnes à mobilité réduite)

Merci de nous contacter pour nous faire part de votre souhait de participation. Nous vous adresserons en retour un formulaire d’inscription et une convention pour vous permettre de demander une prise en charge à votre OPCO.
(lancement de l’action sous réserve d’au moins 6 inscrits).

Pour tout renseignement complémentaire ou demande d’inscription :

Contacts : Sabine Devillers : 06 18 01 02 79 ou Marie-Laure Laurier : 06 14 39 64 90

Mail : contact@equilibres-rh.fr

28Déc 2019
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CLUB MANAGERS : UN DEUXIÈME GROUPE SUR LE HAUT BUGEY

CLUB DE MANAGERS INTERMEDIAIRES du HAUT-BUGEY : 

Un 2ème groupe en 2020 !

Après le lancement réussi du groupe « pilote » en octobre 2019, Equilibres RH et l’AEPV lancent un second groupe dès février 2020 !

Un club de managers pour quoi et sur quels sujets ?

Basée sur une méthodologie innovante (ateliers de codéveloppement* managériaux), un club managers permet de constituer un réseau d’échanges, de partage d’expériences et de bonnes pratiques sur les problématiques propres au middle management.
* le codéveloppement professionnel est une approche qui privilégie la forme collaborative et l’intelligence collective : dialogues, débats et partages d’expériences sont utilisés en vue d’une construction « apprenante » qui pourra être reprise par chaque participant dans son quotidien professionnel.
Selon les principes des fondateurs de cette démarche (Adrien Payette et Claude Champagne), « la réflexion, individuelle et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de ‘consultation’ qui porte sur des problématiques vécues par les participants ».

Les participants amènent leurs « cas » réels, problèmes, projets, questionnements et réussites qui sont partagés et travaillés avec le groupe. Les apports (outils, techniques…) sont faits en appui des situations traitées dans et par le groupe.

Quelques bénéfices visés :

  • Avoir un groupe d’appartenance professionnelle où règnent confiance et solidarité ;
  • Apprendre à aider et à être aidé dans sa pratique professionnelle, et ainsi se professionnaliser dans le domaine du management ;
  • Développer la prise de recul, les capacités réflexives et la maîtrise des techniques de résolution de problème ;
  • Stimuler le travail en groupe, développer la capacité à travailler avec les autres et expérimenter la méthodologie du codéveloppement, afin de pouvoir la reproduire avec ses équipes ;
  • Renforcer le leadership personnel ;

Un club de manager intermédiaire, pour qui ?

Tout salarié ayant une responsabilité managériale (encadrement d’équipe) = un manager qui lui aussi est managé, le maillon assurant la cohérence entre les décisions prises en haut par la hiérarchie et son exécution, peu importe la taille de l’équipe managée, la taille de l’entreprise et son secteur d’activité.

La parole sera-t-elle libre ?

Nous vous garantissons la confidentialité des échanges ; c’est d’ailleurs pour cette raison qu’une seule personne par entreprise pourra intégrer ce club.

Quelle est la fréquence des réunions et la durée de ce club ?

Un atelier collaboratif tous les mois environ, à compter du 14 février 2020 – la date de la seconde réunion sera définie avec les participants dès que possible (dès que le groupe sera constitué), et les autres dates seront définies lors de la première réunion.

Engagement sur 6 réunions de 3h30, soit 21h de formation par participant (soit sur 6 à 8 mois environ).

Qui anime le club ?

Une consultante experte du cabinet Equilibres RH* formée aux techniques d’animation de groupes et à la pédagogie active.
* Notre cabinet est référencé organisme de formation « Datadock » permettant à nos clients de bénéficier des fonds mutualisés.

Quel coût ?

Cette action correspond à la (nouvelle) définition de l’action de formation : un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » ; ainsi, l’inscription au club donne lieu à mise en place d’une convention de formation permettant une demande de prise en charge auprès de votre OPCO* ; à l’issue, une attestation de participation sera remise afin de justifier de la réalisation de cette action de formation pour le participant (répond à l’obligation de former chaque collaborateur
* Pour information concernant les entreprises de moins de 50 salariés, la participation de l’OPCO peut couvrir jusque 100% du coût pédagogique – Attention toutefois à réaliser vos demandes de prise en charge dans les temps – les règles des OPCO stipulent la plupart du temps que les demandes doivent être transmises bien en amont du démarrage de l’action)

Participation aux 6 ateliers : 900 € HT/ participant
Soit 150€ HT par atelier et par participant

Le lieu ?

Dans les locaux de la Maison des Entreprises à Bellignat.

Comment s’inscrire au club de managers ?

Les 8 premières personnes inscrites (taille maximum du groupe afin de faciliter les échanges), remplissant les conditions citées ci-dessus, seront retenues pour ce groupe « pilote ».

Merci de nous adresser un mail pour nous faire part de votre souhait de participation. Nous vous adresserons en retour un formulaire d’inscription et une convention pour vous permettre de demander une prise en charge à votre OPCO.
(lancement de l’action sous réserve d’au moins 6 inscrits).

Pour tout renseignement complémentaire ou demande d’inscription, contactez-nous sur contact@equilibres-rh.fr

4Oct 2019
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LE FIL RH de l’automne !

En cet automne qui démarre, des opportunités, des bonnes résolutions et des nouveautés...
– Le FIL ACTU : L’intergénérationnalité, entre contraintes et opportunités,
– Le FIL EN IMAGE : réussir à gérer son temps
– Le FIL DROIT : renforcement des entretiens professionnels en 2020

 

FIL ACTU : l’intergénérationnalité, une opportunité pour les entreprises ?  
L’intergénérationnalité, ça vous parle ? Entre baby-boomers, générations X, Y et Z, les entreprises se trouvent parfois confrontées à un choc générationnel, accueillant jusqu’à quatre générations entre leurs murs ! Entre idées reçues et stéréotypes, les collaborations s’avèrent parfois être délicates. Pourtant, au dire de l’observatoire du management intergénérationnel, ce ne sont pas moins de 85% des entreprises qui gagneraient en efficacité si elles parvenaient à mieux connecter les différentes générations. Et si vous aussi vous passiez au management intergénérationnel ?

Avant toute chose, il est nécessaire de rappeler les caractéristiques de ce clivage générationnel.
Prenons la génération de baby-boomers (nés entre 1945 et 1960) : ils sont présentés comme étant des travailleurs acharnés, très respectueux de l’ordre établi, attachant beaucoup d’importance à l’expérience et sont désireux d’être rémunérés proportionnellement aux efforts qu’ils fournissent.
La génération suivante, les X (1961 – 1980), sont davantage méfiants face à l’autorité et, s’ils restent motivés par la performance et la culture du résultat, ils accordent néanmoins plus d’importance que leurs aînés à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Successeurs des X, les Y (1981- 1995), possédant une vision de l’entreprise plus humaine, recherchant avant tout la bonne ambiance au travail et du sens dans les tâches qui leur sont confiées. S’ils ont un rapport à la hiérarchie décomplexifié comparativement à celui de leurs aïeux, c’est sans commune mesure avec la génération Z, défiante vis-à-vis de ses supérieurs.
Paradoxalement, les Z (1996 et au-delà) sont téméraires et ont besoin de reconnaissance pour avancer.

Si le découpage des générations par tranches d’âges peut sembler pertinent, il présente malgré tout des limites. En effet, à trop s’attarder sur les stéréotypes et préjugés relatifs aux générations, on en oublie d’observer les caractéristiques propres à chaque individu.
Et si c’était l’heure du changement ?

Le management générationnel est à différentier du management des générations : on ne cherche pas à manager chaque génération différemment mais au contraire à créer une unité, à favoriser les interactions, à engendrer des apports mutuels au service d’un but commun. Si les âges peuvent être à l’origine de tensions, ils n’en restent pas moins un levier de complémentarité.
En cela, le management intergénérationnel répond à trois enjeux actuellement primordiaux en entreprise : le transfert de connaissances, la cohésion d’équipe ainsi que l’intégration de la jeune génération Z dans le monde du travail. Il est donc grand temps d’apprendre à connecter nos diverses générations. Mais concrètement, comment faire ?

Deux fondamentaux à connaître / utiliser :
Dans un premier temps, il est fondamental d’avoir un regard neuf et sans jugement pour réussir à instaurer une réelle collaboration entre tous. On se détache des stéréotypes, on essaie de comprendre ce qui pourrait véritablement poser problème et on tente d’y apporter une solution pour mieux se comprendre et faire de cette coopération une indéniable réussite !
Dans un second temps, on s’emploie à rendre l’organisation apprenante au quotidien. On use de dispositifs collaboratifs pour inciter à l’interaction. En ce sens, on privilégie les équipes intergénérationnelles, on favorise la communication, on valorise les collaborateurs pour leurs compétences et connaissances quel que soit leur âge et on investit sur le mentorat à double sens. L’objectif ? Que chacun se sente à sa place au sein de l’organisation et puisse apporter sa pierre à l’édifice, qu’il s’agisse de salariés séniors aux compétences indiscutables ou de salariés juniors fraîchement diplômés aux idées innovantes.

D’autres leviers et moyens collaboratifs ?
Le co-développement, le team bulding, le management par les valeurs, le mentoring…
Mais aussi lAFEST* !
Vous ne connaissez pas encore cette modalité, on vous en parle lors de notre prochaine newsletter !
Et si vous souhaitez de plus amples informations sur les modes collaboratifs cités ci-dessus, n’hésitez pas à nous solliciter…
* : action de formation en situation de travail

 

FIL IMAGE : Comment gérer son temps ?
Vous êtes noyés sous une pile de documents à classer ? Vous avez du mal à établir vos priorités et ne savez pas par où commencer pour sortir la tête de l’eau ? Ci-dessous, quelques rappels basiques, pour organiser l’année
FIL DROIT : les entretiens professionnels à 6 ans 

Dès mars 2020, les entretiens professionnels à 6 ans, aussi dénommés entretiens de bilan, verront leurs conditions de réalisation modifiées.

  • Pour les salariés présents dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014, un compte rendu de l’entretien devra être réalisé. Celui-ci devra faire état du parcours du salarié, lequel sera apprécié au vu des mesures dont aura profité le salarié : formations suivies, certifications éventuellement acquises au cours de la période, progression professionnelle ou salariale obtenue…
  • Lors de celui-ci, il conviendra également de vérifier que le salarié a bien bénéficié de tous ses entretiens professionnels sur la période et qu’il a eu accès, pendant celle-ci, à une action de formation non obligatoire… ce qui permettra d’écarter la sanction financière (qui impacte les entreprises de plus de 50 salariés) au titre de l’abondement correctif du CPF.

Il est à noter que si les entreprises encourent une sanction de 3 000 € par salarié pour non-respect des règles, une période transitoire est mise en place, permettant aux entreprises de réaliser les entretiens professionnels de bilan d’ici au 31 décembre 2020.

6Sep 2019
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Les soft skills dans le recrutement

Les soft skills dans le recrutement… ?

 

A quoi ça sert ? Pourquoi vouloir absolument détecter les compétences comportementales et relationnelles (soft skills) des candidats, nous direz-vous ?

Parce que 36% des CDI sont rompus dès la 1ère année, et que 89% de ces échecs sont liés à l’inadéquation des soft skills à l’entreprise !

 

Depuis toujours, nous sommes convaincus qu’identifier les soft skills facilite les recrutements…et les intégrations des nouveaux salariés.

C’est pourquoi nous sommes – notamment – certifiés sur les outils TTI Success Insight (DISC : comportements, WPMOT : motivations, EQ : intelligence émotionnelle)

 

Ci-après, retrouvez l’interviewe de Sabine, publié dans le journal Perceptions® de TTI Success Insight, sur l’importance des soft skills, et sur l’importance des échanges sur ce sujet avec les candidats.

Bonne lecture !

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29Août 2019
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CLUB MANAGERS

CLUB DE MANAGERS INTERMEDIAIRES du HAUT-BUGEY : 

Ça démarre !

Le cabinet de conseil en Ressources et Relations Humaines EQUILIBRES RH et l’association d’entrepreneurs AEPV lancent un club de managers intermédiaires : le groupe « pilote » débutera le vendredi 18 octobre 2019, dans les locaux de la Maison des Entreprises à Bellignat.

Un club de managers pour quoi et sur quels sujets ?

Basée sur une méthodologie innovante (ateliers de codéveloppement* managériaux), ce club permet de constituer un réseau d’échanges, de partage d’expériences et de bonnes pratiques sur les problématiques propres au middle management.

* le codéveloppement professionnel est une approche qui privilégie la forme collaborative et l’intelligence collective : dialogues, débats et partages d’expériences sont utilisés en vue d’une construction « apprenante » qui pourra être reprise par chaque participant dans son quotidien professionnel.
Selon les principes des fondateurs de cette démarche (Adrien Payette et Claude Champagne), « la réflexion, individuelle et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de ‘consultation’ qui porte sur des problématiques vécues par les participants ».

Les participants amènent leurs « cas » réels, problèmes, projets, questionnements et réussites qui sont partagés et travaillés avec le groupe. Les apports (outils, techniques…) sont faits en appui des situations traitées dans et par le groupe.

Quelques bénéfices visés :

  • Avoir un groupe d’appartenance professionnelle où règle confiance et solidarité ;
  • Apprendre à aider et à être aidé dans sa pratique professionnelle, et ainsi se professionnaliser dans le domaine du management ;
  • Développer la prise de recul, les capacités réflexives et la maîtrise des techniques de résolution de problème ;
  • Stimuler le travail en groupe, développer la capacité à travailler avec les autres et expérimenter la méthodologie du codéveloppement, afin de pouvoir la reproduire avec ses équipes ;
  • Renforcer le leadership personnel ;

Un club de manager intermédiaire, pour qui ?

Tout salarié ayant une responsabilité managériale (encadrement d’équipe) = un manager qui lui aussi est managé, le maillon assurant la cohérence entre les décisions prises en haut par la hiérarchie et son exécution, peu importe la taille de l’équipe managée, la taille de l’entreprise et son secteur d’activité.

La parole sera-t-elle libre ?

Nous vous garantissons la confidentialité des échanges ; c’est d’ailleurs pour cette raison qu’une seule personne par entreprise pourra intégrer ce club.

Quelle est la fréquence des réunions et la durée de ce club ?

Un atelier collaboratif tous les mois environ, à compter du 18 octobre 2019 – la date de la seconde réunion sera définie avec les participants dès que possible (dès que le groupe sera constitué), et les autres dates seront définies lors de la première réunion.
Engagement sur 6 réunions de 3h30, soit 21h de formation par participant (soit sur 6 à 8 mois environ).

Qui anime le club ?

Une consultante experte du cabinet Equilibres RH* formée aux techniques d’animation de groupes et à la pédagogie active.

* Notre cabinet est référencé organisme de formation « Datadock » permettant à nos clients de bénéficier des fonds mutualisés.

Quel coût ?

Cette action correspond à la (nouvelle) définition de l’action de formation : un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » ; ainsi, l’inscription au club donne lieu à mise en place d’une convention de formation permettant une demande de prise en charge auprès de votre OPCO* ; à l’issue, une attestation de participation sera remise afin de justifier de la réalisation de cette action de formation pour le participant (répond à l’obligation de former chaque collaborateur
* Pour information concernant les entreprises de moins de 50 salariés, la participation de l’OPCO peut couvrir jusque 100% du coût pédagogique – Attention toutefois à réaliser vos demandes de prise en charge dans les temps – les règles des OPCA stipulent la plupart du temps que les demandes doivent être transmises bien en amont du démarrage de l’action)

Participation aux 6 ateliers : 900 € HT/ participant
Soit 150€ HT par atelier et par participant.

Comment s’inscrire au club de managers ?

Les 8 premières personnes inscrites (taille maximum du groupe afin de faciliter les échanges), remplissant les conditions citées ci-dessus, seront retenues pour ce groupe « pilote ».

Merci de nous adresser un mail pour nous faire part de votre souhait de participation. Nous vous adresserons en retour un formulaire d’inscription et une convention pour vous permettre de demander une prise en charge à votre OPCO.
(lancement de l’action sous réserve d’au moins 6 inscrits).

Pour tout renseignement complémentaire ou demande d’inscription, contactez-nous sur contact@equilibres-rh.fr

1Juil 2019
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Flash RH – démarche compétences

Des financements spécifiques débloqués pour la « DÉMARCHE COMPÉTENCES » !

Vous êtes une TPE – PME du Bâtiment ou des Travaux Publics ?
Alors, faites profiter votre entreprise d’un appui conseil RH externe !

Dans le cadre du dispositif « Démarche Compétences »*, notre cabinet (référencé par Constructys Auvergne-Rhône-Alpes) vous accompagne au plus près de vos besoins.

Par exemple :

  • Identifier les évolutions RH nécessaires pour votre entreprise, en lien avec votre stratégie, vos projets et les enjeux actuels de votre secteur d’activité,
  • Co-construire vos fiches de poste,
  • Vous aider à préparer vos entretiens, ou accompagner vos managers à les conduire,
  • Vous conseiller sur vos problématiques RH et vos préoccupations du moment,

Pour quels résultats (par exemple) ?

  • Motiver et fidéliser vos salariés,
  • Conserver et développer les savoir-faire présents dans l’entreprise,
  • Organiser les projets d’évolution professionnelle
  • Optimiser votre organisation de travail, pour plus de performance
* Une démarche avec des budgets disponibles jusqu’au 31 décembre 2019. Pour profiter pleinement des 1 à 5 jours d’appui-conseil RH financés, lancez la démarche avant l’été ou au plus tard au retour des congés !

Pour en savoir plus, suivez ce lien https://equilibres-rh.fr/nos-references ou contactez-nous sur contact@equilibres-rh.fr


31Mai 2019
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Fil RH – mai 2019

Avec le retour du printemps, si nous parlions de Renouveau dans ce deuxième numéro du FIL RH 2019 !
Le renouveau c’est « un nouveau départ, l’apparition de formes nouvelles, plus riches ». Dans la nature, au printemps les racines repoussent, souvent plus nombreuses et permettent aux plantes de « renaitre » plus fortes et plus belles.
Et dans l’entreprise, quel serait ce renouveau ? Ça pourrait être se concentrer sur ses forces, « ses racines » pour se développer, innover, devenir plus fort et plus beau.
C’est ce que nous vous proposons d’aborder dans ce numéro du fil RH 2019.
– Comment attirer et garder les talents lorsqu’on est une TPE-PME ?
– Quelles seront les compétences à avoir en 2020 ?
– Le rôle du CSE dans la gestion des congés payés.


Fil actu : le Renouveau par les Talents ! 

Comment attirer et garder les talents lorsqu’on est une TPE-PME ?

Tout d’abord, entendons-nous sur ce qu’est un Talent : pour la majorité des Dirigeants, c’est un salarié ayant des aptitudes professionnelles au-dessus de la moyenne ou dont les compétences sont difficiles à trouver sur le marché.
Les TPE – PME sont essentielles dans notre tissu économique français. En 2018, elles employaient environ 4 millions de personnes (soit 28% des salariés français) et représentaient 140 000 sociétés (soit 37% des entreprises françaises) (Source INSEE 2018). Elles sont également un acteur incontournable dans l’accélération de l’économie française.
Et pour poursuivre leur croissance et continuer à innover et à se développer, elles doivent souvent recruter de nouveaux talents, mais également garder leurs talents. Et c’est là que les choses se compliquent souvent. En effet, d’après une enquête réalisée par BpiFrance en 2017, 83% des PMEs ont des difficultés de recrutement, 60% déclarent manquer de talents pour grandir et franchir un cap, et 42% sont confrontées à la fuite des talents.
Cette difficulté à recruter, à accéder aux meilleurs profils et à les garder, est en partie associée à des clichés (négatifs) concernant les TPE – PME : leurs situations géographiques (à priori isolées et loin des grandes villes…!) ne feraient pas rêver, elles seraient moins attractives en termes de salaires et d’avantages sociaux que les grandes entreprises, elles seraient moins innovantes et moins à la pointe de la technologie…

Au-delà de ces représentations, les TPE – PME n’ont-elles pas de jolies cordes à leurs arcs ? En réalité, les TPE – PME ne manquent pas d’atouts. Pour preuve, le résultat de ce travail mené avec un groupe de Dirigeants il y a quelque temps (ils se reconnaîtront, merci à eux !) : la taille et l’organisation de ces entreprises sont (souvent) synonymes de :

  • Souplesse de fonctionnement
  • Créativité (peu de lourdeur hiérarchique, rapidité décisionnelle…)
  • Visibilité (connaissance du projet de l’entreprise)
  • Coopération et proximité
  • Communication et coordination aisées, qui facilitent l’efficacité,…

Pour un salarié, intégrer une TPE – PME c’est (possiblement) :

  • Avoir des missions larges et variées,
  • Développer son expertise et sa polyvalence
  • Être un membre essentiel dans une réussite commune,…
Donc, vous le saviez déjà, mais on vous le confirme : les TPE et les PME ont des ATOUTS !

Oui, mais encore faut-il les faire connaître…
C’est ce que certains appellent « la marque employeur ».
Nous vous proposons une démarche en quatre étapes pour développer votre « marque employeur » et votre attractivité et vous permettre de mieux attirer et garder vos talents :

  1. Identifier et valoriser vos atouts : votre identité, vos valeurs et vos pratiques RH
  2. « Musclez » votre management ! (vous pouvez vous inspirez de notre fil RH de Janvier sur le « management bienveillant ») pour garantir le respect de vos atouts au quotidien
  3. Faites-vous connaître sur les salons de recrutement, dans les écoles, sur les réseaux sociaux ! Il s’agit de « marketer » votre entreprise et ses atouts
  4. Puis faites vivre votre marque employeur

Car in fine, développer une « marque employeur », c’est inclure un volet RH dans votre fonctionnement et dans votre stratégie de développement !

Vous souhaitez développer « votre marque employeur », nous pouvons vous accompagner à chaque étape de cette démarche, n’hésitez pas à nous contacter !

Fil image : le Renouveau par les Compétences ! 

Quelles seront les compétences recherchées en 2020 ? : Les SOFT SKILLS !

Le World Economic Forum (WEF) a réalisé un rapport des dix compétences les plus recherchées en 2020. Deux changements majeurs à noter depuis 2015 :

  • La créativité devient l’une des trois compétences clés : avec le flot incessant des nouvelles technologies, nouveaux produits et nouveaux modes de travail, la capacité à intégrer ces changements et à se réinventer est primordiale.
  • L’intelligence émotionnelle intègre la liste des compétences différentes : le travail est un monde d’interaction où comprendre et gérer ses émotions et celles des autres est « enfin » perçu comme essentiel.
Et dans vos équipes, possédez–vous les 10 compétences de demain ?

Fil droit : le Renouveau par le CSE

Votre Comité Social et Economique est en place… (Hum… pas encore ?! Bon, on se dépêche les entreprises de + de 11, vous avez jusqu’au 31 décembre pour mettre en place cette instance de représentation unique des salariés qui remplace les précédentes )
Les congés d’été approchent à grand pas (oui, nous aussi on a hâte !).
Le lien entre le CSE et les congés ? 
C’est que le CSE joue un rôle important dans la gestion des congés payés !

Rappel sur la période du congé principal :

  • Elle se situe selon le code du travail entre le 1er mai et le 31 octobre (cette période peut être modifiée par un accord d’entreprise)
  • Elle est portée à connaissance des salariés par l’employeur deux mois avant son début.
 Ordre des départs en congés payés (congés par roulement) :
  • S’il n’est pas fixé dans la convention collective ou un accord de branche, c’est l’employeur qui le définit en prenant en compte notamment les éléments suivants : ancienneté du salarié, situation familiale, activité exercée par le salarié chez un autre employeur (temps partiel)…
  • Le CSE est alors consulté pour obtenir son avis sur l’ordre des départs et les critères permettant de déterminer l’ordre.
  • L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié un mois au moins avant son départ (sauf accord d’entreprise qui peut prévoir un délai moindre).

Fermeture estivale :

  • Même si un accord collectif est prévu, le CSE doit être consulté sur la fermeture de l’entreprise.
Si vous avez besoin de conseils sur la mise en place et/ou le fonctionnement du CSE, nous pouvons vous aider !
7Jan 2019
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Fil RH – Janvier 2019

“Le meilleur moyen de prévoir le futur, c’est de le créer !”
Peter Drucker.
Alors cette année, pour créer le futur, nous vous invitons à faire germer vos idées, à pousser la collaboration et à cueillir les fruits de vos actions.
Toute l’équipe d’Equilibres RH vous souhaite de vibrer pour des projets professionnels ou personnels enthousiasmants et de les voir couronnés de succès !
Et si cette nouvelle année démarrait sous le signe des équilibres… Au sommaire de ce premier numéro du FIL RH de 2019, nous vous proposons :
– Le management bienveillant pour booster nos entreprises !
– Les bienfaits de la méditation.
– Les entretiens professionnels, 2020, le premier bilan, ça se prépare.

 

Le management bienveillant, pour booster nos entreprises ! 
Equilibre entre performance de l’entreprise et bien être des salariés ? 
Des équipes moins stressées, en meilleure santé, plus engagées et plus performantes, voilà autant d’avantages qu’on attribue au management bienveillant. Mais qu’est-ce que le management bienveillant?
Pour Aristote: “la bienveillance, c’est souhaiter le bien d’autrui.” Dans le Larousse, la bienveillance est une disposition d’esprit inclinant à la compréhension, à l’indulgence envers autrui. Ramenée à l’entreprise, elle serait le soin qu’un responsable prend, à comprendre et à s’occuper de manière indulgente de ses équipes, sans pour autant renoncer à toute forme d’exigence.
Mais cette notion  de bienveillance a-t-elle sa place au sein de nos entreprises? Parce qu’un salarié heureux est un salarié plus performant. Alors oui, choisir un management bienveillant, c’est choisir en prenant soin de nos salariés, de rendre notre organisation plus efficace.
Et vous, êtes-vous déjà un manager bienveillant ?

Je suis un MANAGER BIENVEILLANT ? OUI NON
Je souris, je dis « bonjour » et « merci », je demande « comment ça va? » o o
Je reconnais le travail de chacun, je félicite en cas de réussite, je donne un retour positif et des axes d’améliorations. o o
J’assume mes choix et mes actions. Je dis les bonnes et les mauvaises choses, de la meilleure façon qu’il soit. o o
Je donne du sens au travail de chacun, j’explique le rôle de chacun et sa contribution à la réussite collective de l’entreprise. o o
Je fais confiance et accorde le droit à l’erreur. Je rends mes collaborateurs autonomes et les incite à prendre des initiatives. o o
J’écoute activement mes collaborateurs. Je suis attentif à ce qu’ils ont à dire et je prends en compte leur avis. o o

Mettre en place un management bienveillant, nécessite l’envie, l’exemplarité et la sincérité du dirigeant et de ses équipes, afin d’ancrer la démarche dans l’ADN de l’entreprise. Dans les 10 prochaines années, avec le départ à la retraite des baby-boomers et l’arrivée sur le marché du travail des générations Y et Z, les entreprises devront de plus en plus séduire les individus. Le management bienveillant pourrait être un atout pour donner envie et attirer vos nouveaux talents.
Si ce sujet vous intéresse, retrouvez nous dans notre prochain FIL RH où nous aborderons le sujet du « Marketing RH ou comment attirer les talents ? »
Si vous souhaitez  réfléchir à vos bonnes pratiques en management bienveillant, n’hésitez pas à nous contacter !


Les bienfaits de la méditation
Équilibre entre le corps et l’esprit
Bien plus qu’une méthode anti-stress, la méditation a des effets positifs sur notre esprit : elle améliore notre capacité d’écoute et d’apprentissage, elle favorise un sentiment de paix intérieure et prévient les risques de dépression. Mais elle a également des effets positifs sur notre corps : elle renforce notre système immunitaire, elle réduit notre tension artérielle, elle diminue la douleur et freine le déclin cérébral dû à l’âge.
Vous trouverez ci-dessous quelques conseils simples pour vous initier à la méditation et ressentir ses bienfaits.


Les entretiens professionnels, 2020 : le premier bilan, ça se prépare !
Equilibre entre les exigences réglementaires et la réalité de nos entreprises.

L’entretien professionnel, c’est quoi ?

  • C’est un entretien obligatoire, régi par le code du travail
  • Il a pour objectifs d’échanger, de recueillir et d’analyser les besoins de formation du salarié, et de faire le point sur son évolution professionnelle.
=> Il doit permettre de rendre le salarié plus acteur/ responsable de son parcours professionnel.

Que disent la Loi du 5 mars 2014 et la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 ?

  • L’entretien professionnel est obligatoire pour chaque salarié ayant 2 ans  d’ancienneté minimum.
  • L’entretien professionnel doit être réalisé a minima tous les 2 ans.
  • L’entreprise doit réaliser tous les 6 ans un bilan de ses entretiens professionnels. Le premier bilan est prévu en 2020.
  • Les entreprises d’au moins 50 salariés, qui ne répondront pas par la positive aux 2 questions suivantes seront pénalisées :
    • Est-ce que chaque salarié a bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans ?
    • Est-ce que chaque salarié a bien bénéficié d’au moins une formation non obligatoire ?

Le montant de la pénalité pourra aller jusqu’à 6 fois le montant annuel de l’alimentation du CPF salarié, soit 3000€ / salarié.

A vous de jouer !
Si vous avez besoin de conseils sur la réalisation de vos entretiens professionnels, nous pouvons vous aider !
3Nov 2018
Newsletter, Relations Humaines, Ressources Humaines no comments

FIL RH – Septembre 2018

L’optimisation du processus de recrutement via le rapport d’étonnement, les bureaux assis-debout et le bilan des tendances formation 2018 vous attendent dans cette Newsletter de Septembre 2018.

LE FIL RH

Sommaire :

– Optimisez votre processus de recrutement via le rapport d’étonnement
– Le fil en image : Les bureaux assis-debout
– Bilan des tendances formation 2018 


Le rapport d’étonnement : un moyen d’optimiser vos recrutements ? 

 

Qu’est-ce qu’un rapport d’étonnement ? 

Le rapport d’étonnement est une analyse réalisée par un nouveau salarié ou un stagiaire lors des premières semaines dans l’entreprise. Dans ce rapport, il expose ce qui le surprend et/ou le questionne sur le fonctionnement et les process de l’entreprise.  

Comment mettre en place un rapport d’étonnement ? Véritable outil d’intégration, le rapport d’étonnement peut faire peur à certains, qui voient en cet outil une charge supplémentaire. 
Pourtant, le rapport d’étonnement est un outil simple à mettre en place ; ci après, les 3 étapes clés :

  1. Après avoir informé le salarié qu’un rapport d’étonnement est attendu de sa part dans les 100 jours, remettez lui la trame de celui-ci et décrivez les principaux domaines sur lesquels vous souhaitez qu’il vous remonte des informations : accueil, organisation, conditions de travail, équipe… 
  2. Impliquez les managers de proximité et rappelez leur que la créativité, la curiosité et l’art de poser les bonnes questions dont le salarié fera preuve seront des gages de réussite pour son intégration.
  3. Une fois le rapport remis (aux RH et aux managers), prenez le temps d’un échange oral avec le salarié. Il pourra à cette occasion exposer ses points de vue ainsi que ses axes de positionnement et d’amélioration potentiels. C’est un moment d’échange à ne pas négliger ! 
Quels sont les bénéfices du rapport d’étonnement ? 

Pour l’entreprise, le rapport d’étonnement est une façon intéressante d’avoir un regard neuf sur son organisation et de tirer profit de l’expérience du nouveau salarié. 
Le rapport d’étonnement permet également de bien intégrer (mais aussi responsabiliser et considérer) le salarié dans l’entreprise en lui donnant l’opportunité d’exprimer ses opinions et d’être moteur de l’évolution de l’entreprise. C’est une façon de motiver le salarié : bien que cet exercice reste perçu comme périlleux pour un grand nombre de salariés, il peut également être source de motivation de par l’importance que l’on portera à ses opinions et à sa vision. Un salarié motivé et bien intégré est un salarié qui restera dans l’entreprise plus longtemps. 

Pour le salarié, avoir un échange avec sa hiérarchie sur des idées qui pourront améliorer le fonctionnement de l’entreprise est également motivant. C’est aussi un bon moyen pour le salarié d’avoir un suivi de la part de ses responsables. Par ce biais, il pourra leur exposer les différents problèmes et difficultés. 

Comment réussir l’intégration d’un salarié ? 

Selon une étude de la DARES, 12% des contrats à durée indéterminée sont rompus lors de la période d’essai, et 16% des salariés démissionnent moins d’un an après leur recrutement !  
Alors, voici quelques clés (non exhaustives) pour favoriser le long terme :  
Intégration ne veut pas juste dire accueil : le processus d’intégration s’étend sur plusieurs mois. Bien sûr, l’accueil est un moment clé de l’intégration mais il n’est pas le seul. 
Des points de suivis réguliers sont importants : le salarié aura forcément des questions ou des problèmes lors de ses premiers mois en entreprise, ce qui est normal. Lorsque ceux-ci sont traités rapidement, cela permet de les résoudre facilement et d’améliorer la situation de travail et les performances du salarié.
L’intégration commence avant l’arrivée du salarié : préparer l’arrivée du salarié est primordial ; grâce à cela, le salarié pourra être opérationnel plus rapidement. Cette étape comprend la préparation des équipements dont le salarié aura besoin (badge, adresse email, ordinateur etc…), les démarches administratives auprès des divers organismes, mais aussi et surtout la communication aux équipes…
L’intégration n’a pas à être compliquée : munissez-vous d’outils simples et adaptés à votre structure, planifiez les points à l’avance et mettez en place des actions à partir des éléments identifiés lors de ces points. 

Une question ? Besoin d’aide ?
N’hésitez pas à nous contacter pour que notre cabinet vous accompagne dans l’intégration de vos salariés ! 

 


Les bureaux assis-debout, quels bénéfices ? 


Sources : US National Library of Medecine / Ozergo

 


Bilan des tendances formation 2018 

Aujourd’hui la transformation numérique et l’automatisation ont (et continuerons d’avoir) un véritable impact sur nos métiers. La formation est un des leviers importants pour répondre à cette problématique.
La formation doit permettre au salarié d’étendre ses compétences et de devenir plus polyvalent,…donc de se maintenir dans l’emploi.
Pour ce faire, les formateurs doivent également monter en polyvalence de façon à s’adapter au mieux aux besoins des employés.

Le « blended learning » – avec l’automatisation, les métiers des salariés et des formateurs vont évoluer. L’apprentissage mixte (présentiel et e-learning) est donc en plein développement ; il semble par ailleurs être une approche appréciée et efficace.

 

Learner Centric – les parcours de formation sont centrés sur l’apprenant : ses besoins, ses résultats, son expérience, ses capacités… Le contenu vient donc en seconde position après l’approche pédagogique. De plus, avec les différents supports disponible sur internet, chacun peut choisir le support de formation qui lui convient le mieux. De cette façon, l’apprenant peut optimiser et prendre sa formation en main.


L’apprentissage virtuel – la réalité virtuelle ou augmentée est l’une des grandes tendances de formation 2018. Elle permet, grâce à des vidéos 360° par exemple, d’offrir du contenu et des expériences de formation en totale immersion.


ATAWAD – La contraction de « Any Time, Any Where, Any Device». Ce qui signifie : n’importe quand, n’importe où, sur n’importe quel terminal => Pouvoir délivrer des formations aux salariés peu importe où qu’ils soient et sur quel support.


L’émotion – un outil puissant pour ancrer en mémoire ce qu’on souhaite apprendre. C’est pour cette raison que la technique du « story telling » devient de plus en plus populaire. Elle permet, en racontant une histoire (en y intégration des émotions, de l’humour…), de créer une proximité entre le contenu et l’apprenant, lui permettant de s’identifier et de se projeter dans l’action.

sources: site web learning tribes

5Juin 2018
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Autorisation RGPD

Nous souhaitons continuer à vous envoyer du contenu informatif sur les RH, que ce soit par le biais de Newsletter, de Flash Info ou encore de mails d’information.

Cela vous permettra de profiter au mieux de notre expertise et de rester en contact !

Pour ce faire, vous trouverez ci-dessous un formulaire vous permettant de mettre à jour vos préférences*. Celles-ci seront modifiables par ce biais ou en nous envoyant un mail à contact@equilibres-rh.fr

*Vos données (nom, prénom, société, mail, téléphone) seront conservées de façon confidentielle pendant 3 ans, et ne seront utilisées que dans le but de vous envoyer de l’information et de rentrer en contact avec vous. Vous avez la possibilité de demander la modification, la suppression, et la restitution de vos données à l’adresse contact@equilibres-rh.fr. 

25Mai 2018
Ressources Humaines no comments

Recrutement et RGPD

Le RGPD (Règlement Général de la Protection des Données) est rentré en vigueur le 25 mai et il présente des modifications conséquentes dans le  processus de recrutement.
Alors comment recruter tout en respectant la nouvelle législation ?

  • Etre transparent sur votre processus de recrutement auprès des potentiels candidats (où vont leurs données, comment sont-elles traitées, conservées, pendant combien de temps…)
  • Demander leur consentement pour conserver leurs données
  • Sécuriser leurs données, notamment en centralisant celles-ci sur un logiciel adapté et supprimer les doublons des données, celles qui restent dans vos mails, dans des dossiers non sécurisés sur votre ordinateur.
  • Prendre contact avec vos différents fournisseurs (site internet, logiciel, hébergeur…) pour connaitre les mesures qu’ils ont mis en place et comment cela contribue à votre conformité.
  • Regarder ce que les acteurs majeurs ont mis en place (APEC, RegionsJob, LinkedIn…).

Avec ces mesures complémentaires en lien avec le recrutement, vous pouvez continuer de recruter tout en étant conforme au RGPD !

5Oct 2017
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Fil RH Octobre 2017

Vous souhaitez faire appel à un consultant RH mais vous ne savez pas forcément pour quelles missions ? Vous sentez que le quotidien de votre travail vous prend trop de temps et que vous n’avez plus le recul nécessaire ? Toutes les solutions dans notre Newsletter !

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27Juil 2017
Relations Humaines no comments

Conférence RPS

Présent lors du Jumping international de Bourg-en-Bresse, notre cabinet a participé à une conférence intitulée « Transformez vos risques en opportunités ».

Accompagné de plusieurs entreprises dont L’Européenne de conseil qui organisait l’événement, nous avons traité plus spécifiquement des risques psychosociaux (RPS) et de leurs conséquences, non seulement sur l’humain mais également sur l’activité de l’entreprise. Découvrez ici nos différentes actions sur le sujet : Relations Humaines-RPS et Qualité de Vie

Article du Jumping
27Juil 2017
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Fil RH Juin 2017

Pour bien préparer l’été, venez découvrir les modifications de la loi El Khomri sur les contrats saisonniers ! Egalement dans la newsletter : les réunions en France, entre perte de temps et manque d’intérêt, quelles solutions ?

 

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8Fév 2017
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Élections TPE : les résultats !!

Les syndicats sont désormais fixés, depuis le 3 février 2017:

Au terme d’un scrutin perçu comme un « échec », avec un taux d’abstention supérieur à 92 %.
Sur les 4,5 millions de salariés concernés par ces élections, seulement un peu plus de 330.000 salariés y ont participé, soit un taux de participation de 7,35% en chute par rapport à 2012 (10,38%).

Au final, comme en 2012, c’est la CGT, qui a conservé sa première place aux élections professionnelles, en recueillant 25,12% des voix, contre 29,54%, il y a cinq ans. Le syndicat devance la CFDT 15,49% (contre 19,26%), FO 13,01% (contre 15,25%), l’Unsa 12,49 % (7,35%), CFTC 7,44 % (6,53%) et enfin Solidaires, 3,5% (4,75%).

Ces résultats seront ajoutés à ceux des élections professionnelles dans les entreprises d’au moins onze salariés, qui ont eu lieu entre le début et la fin de 2016. Une fois mis bout à bout, ils permettront de déterminer, à la fin mars, les syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel, ainsi que dans plusieurs centaines de branches.

 

25Jan 2017
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Elections TPE : taux de participation

Les élections professionnelles dans les très petites entreprises (TPE) se sont déroulées entre le 30 décembre 2016 et le 13 janvier 2017
(jusqu’au 20 janvier 2017 pour les électeurs d’Outre-Mer).

Pour cette année, Le taux de participation des salariés des très petites entreprises aux élections professionnelles, selon les premières estimations, ne devrait pas dépasser les 7 à 8 % des 4,5 millions de salariés concernés. Soit moins que lors du scrutin de décembre 2012, pour lequel 10,4% des salariés de TPE avaient utilisé leur nouveau droit.

Rendez-vous le 3 février pour la publication des résultats !

 

10Jan 2017
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Référencement FAFIEC

Depuis janvier 2017, EQUILIBRES RH est référencé par l’OPCA FAFIEC pour réaliser des accompagnements, financés à 100 % pour ses entreprises adhérentes et leurs salariés dans les régions Auvergne-Rhône Alpes et Bourgogne Franche Comté.


Pour optimiser la gestion de vos Ressources Humaines, ces dispositifs d’accompagnement vous proposent un conseil opérationnel et des solutions répondant à vos enjeux en matière de recrutement, GPEC, évolution des carrières, fidélisation des collaborateurs, entretiens annuels, politique salariale…


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4Jan 2017
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Elections TPE

Le scrutin TPE (Très Petites Entreprises) se déroule du 30 décembre au 13 janvier 2017. Il s’agit d’une élection nationale organisée dans chaque région par le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.Elle concerne les salariés des entreprises de moins de 11 personnes et des particuliers employeurs. Ceux-ci seront appelés à voter, soit par correspondance, soit par voie électronique, pour participer au choix des organisations syndicales qui les représenteront au niveau des branches professionnelles, des futures commissions paritaires interprofessionnelles et des conseils de prud’hommes. read more

17Déc 2016
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Référencement « Conseil RH pour les TPE-PME »

Depuis juin, Equilibres RH est référencée auprès de la DIRECCTE sur le dispositif « Conseil RH aux TPE / PME ».

Ce dispositif mis en place par l’Etat dans le cadre des actions en faveur des TPE / PME et du développement de l’emploi, a pour ambition de faciliter l’accès de ces entreprises à un appui conseil sur le volet des Ressources Humaines (jusqu’à 30 jours d’accompagnement possibles selon les besoins des entreprises, avec une moyenne de 5 jours par entreprise).

Cet appui conseil peut se déployer sous 2 modalités différentes : soit la participation de l’entreprise à un programme collectif, soit une prestation individualisée.

D’une manière générale, l’accompagnement vise :

  • L’intégration des RH dans la stratégie globale de l’entreprise
  • La professionnalisation de la fonction RH

Avec ce dispositif, les entreprises peuvent bénéficier d’un financement de l’Etat à hauteur de 50%.

N’hésitez pas à nous contacter pour toute information sur les objectifs visés, sur les bénéfices possibles, sur les modalités de mises en œuvre…Vous pouvez également consulter le lien suivant :

https://auvergne-rhone-alpes.direccte.gouv.fr/sites/auvergne-rhone-alpes.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/appui_conseil_rh_tpe_pme.pdf

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