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7Jan 2019
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Fil RH – Janvier 2019

“Le meilleur moyen de prévoir le futur, c’est de le créer !”
Peter Drucker.
Alors cette année, pour créer le futur, nous vous invitons à faire germer vos idées, à pousser la collaboration et à cueillir les fruits de vos actions.
Toute l’équipe d’Equilibres RH vous souhaite de vibrer pour des projets professionnels ou personnels enthousiasmants et de les voir couronnés de succès !
Et si cette nouvelle année démarrait sous le signe des équilibres… Au sommaire de ce premier numéro du FIL RH de 2019, nous vous proposons :
– Le management bienveillant pour booster nos entreprises !
– Les bienfaits de la méditation.
– Les entretiens professionnels, 2020, le premier bilan, ça se prépare.

 

Le management bienveillant, pour booster nos entreprises ! 
Equilibre entre performance de l’entreprise et bien être des salariés ? 
Des équipes moins stressées, en meilleure santé, plus engagées et plus performantes, voilà autant d’avantages qu’on attribue au management bienveillant. Mais qu’est-ce que le management bienveillant?
Pour Aristote: “la bienveillance, c’est souhaiter le bien d’autrui.” Dans le Larousse, la bienveillance est une disposition d’esprit inclinant à la compréhension, à l’indulgence envers autrui. Ramenée à l’entreprise, elle serait le soin qu’un responsable prend, à comprendre et à s’occuper de manière indulgente de ses équipes, sans pour autant renoncer à toute forme d’exigence.
Mais cette notion  de bienveillance a-t-elle sa place au sein de nos entreprises? Parce qu’un salarié heureux est un salarié plus performant. Alors oui, choisir un management bienveillant, c’est choisir en prenant soin de nos salariés, de rendre notre organisation plus efficace.
Et vous, êtes-vous déjà un manager bienveillant ?

Je suis un MANAGER BIENVEILLANT ? OUI NON
Je souris, je dis « bonjour » et « merci », je demande « comment ça va? » o o
Je reconnais le travail de chacun, je félicite en cas de réussite, je donne un retour positif et des axes d’améliorations. o o
J’assume mes choix et mes actions. Je dis les bonnes et les mauvaises choses, de la meilleure façon qu’il soit. o o
Je donne du sens au travail de chacun, j’explique le rôle de chacun et sa contribution à la réussite collective de l’entreprise. o o
Je fais confiance et accorde le droit à l’erreur. Je rends mes collaborateurs autonomes et les incite à prendre des initiatives. o o
J’écoute activement mes collaborateurs. Je suis attentif à ce qu’ils ont à dire et je prends en compte leur avis. o o

Mettre en place un management bienveillant, nécessite l’envie, l’exemplarité et la sincérité du dirigeant et de ses équipes, afin d’ancrer la démarche dans l’ADN de l’entreprise. Dans les 10 prochaines années, avec le départ à la retraite des baby-boomers et l’arrivée sur le marché du travail des générations Y et Z, les entreprises devront de plus en plus séduire les individus. Le management bienveillant pourrait être un atout pour donner envie et attirer vos nouveaux talents.
Si ce sujet vous intéresse, retrouvez nous dans notre prochain FIL RH où nous aborderons le sujet du « Marketing RH ou comment attirer les talents ? »
Si vous souhaitez  réfléchir à vos bonnes pratiques en management bienveillant, n’hésitez pas à nous contacter !


Les bienfaits de la méditation
Équilibre entre le corps et l’esprit
Bien plus qu’une méthode anti-stress, la méditation a des effets positifs sur notre esprit : elle améliore notre capacité d’écoute et d’apprentissage, elle favorise un sentiment de paix intérieure et prévient les risques de dépression. Mais elle a également des effets positifs sur notre corps : elle renforce notre système immunitaire, elle réduit notre tension artérielle, elle diminue la douleur et freine le déclin cérébral dû à l’âge.
Vous trouverez ci-dessous quelques conseils simples pour vous initier à la méditation et ressentir ses bienfaits.


Les entretiens professionnels, 2020 : le premier bilan, ça se prépare !
Equilibre entre les exigences réglementaires et la réalité de nos entreprises.

L’entretien professionnel, c’est quoi ?

  • C’est un entretien obligatoire, régi par le code du travail
  • Il a pour objectifs d’échanger, de recueillir et d’analyser les besoins de formation du salarié, et de faire le point sur son évolution professionnelle.
=> Il doit permettre de rendre le salarié plus acteur/ responsable de son parcours professionnel.

Que disent la Loi du 5 mars 2014 et la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 ?

  • L’entretien professionnel est obligatoire pour chaque salarié ayant 2 ans  d’ancienneté minimum.
  • L’entretien professionnel doit être réalisé a minima tous les 2 ans.
  • L’entreprise doit réaliser tous les 6 ans un bilan de ses entretiens professionnels. Le premier bilan est prévu en 2020.
  • Les entreprises d’au moins 50 salariés, qui ne répondront pas par la positive aux 2 questions suivantes seront pénalisées :
    • Est-ce que chaque salarié a bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans ?
    • Est-ce que chaque salarié a bien bénéficié d’au moins une formation non obligatoire ?

Le montant de la pénalité pourra aller jusqu’à 6 fois le montant annuel de l’alimentation du CPF salarié, soit 3000€ / salarié.

A vous de jouer !
Si vous avez besoin de conseils sur la réalisation de vos entretiens professionnels, nous pouvons vous aider !
3Nov 2018
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FIL RH – Septembre 2018

L’optimisation du processus de recrutement via le rapport d’étonnement, les bureaux assis-debout et le bilan des tendances formation 2018 vous attendent dans cette Newsletter de Septembre 2018.

LE FIL RH

Sommaire :

– Optimisez votre processus de recrutement via le rapport d’étonnement
– Le fil en image : Les bureaux assis-debout
– Bilan des tendances formation 2018 


Le rapport d’étonnement : un moyen d’optimiser vos recrutements ? 

 

Qu’est-ce qu’un rapport d’étonnement ? 

Le rapport d’étonnement est une analyse réalisée par un nouveau salarié ou un stagiaire lors des premières semaines dans l’entreprise. Dans ce rapport, il expose ce qui le surprend et/ou le questionne sur le fonctionnement et les process de l’entreprise.  

Comment mettre en place un rapport d’étonnement ? Véritable outil d’intégration, le rapport d’étonnement peut faire peur à certains, qui voient en cet outil une charge supplémentaire. 
Pourtant, le rapport d’étonnement est un outil simple à mettre en place ; ci après, les 3 étapes clés :

  1. Après avoir informé le salarié qu’un rapport d’étonnement est attendu de sa part dans les 100 jours, remettez lui la trame de celui-ci et décrivez les principaux domaines sur lesquels vous souhaitez qu’il vous remonte des informations : accueil, organisation, conditions de travail, équipe… 
  2. Impliquez les managers de proximité et rappelez leur que la créativité, la curiosité et l’art de poser les bonnes questions dont le salarié fera preuve seront des gages de réussite pour son intégration.
  3. Une fois le rapport remis (aux RH et aux managers), prenez le temps d’un échange oral avec le salarié. Il pourra à cette occasion exposer ses points de vue ainsi que ses axes de positionnement et d’amélioration potentiels. C’est un moment d’échange à ne pas négliger ! 
Quels sont les bénéfices du rapport d’étonnement ? 

Pour l’entreprise, le rapport d’étonnement est une façon intéressante d’avoir un regard neuf sur son organisation et de tirer profit de l’expérience du nouveau salarié. 
Le rapport d’étonnement permet également de bien intégrer (mais aussi responsabiliser et considérer) le salarié dans l’entreprise en lui donnant l’opportunité d’exprimer ses opinions et d’être moteur de l’évolution de l’entreprise. C’est une façon de motiver le salarié : bien que cet exercice reste perçu comme périlleux pour un grand nombre de salariés, il peut également être source de motivation de par l’importance que l’on portera à ses opinions et à sa vision. Un salarié motivé et bien intégré est un salarié qui restera dans l’entreprise plus longtemps. 

Pour le salarié, avoir un échange avec sa hiérarchie sur des idées qui pourront améliorer le fonctionnement de l’entreprise est également motivant. C’est aussi un bon moyen pour le salarié d’avoir un suivi de la part de ses responsables. Par ce biais, il pourra leur exposer les différents problèmes et difficultés. 

Comment réussir l’intégration d’un salarié ? 

Selon une étude de la DARES, 12% des contrats à durée indéterminée sont rompus lors de la période d’essai, et 16% des salariés démissionnent moins d’un an après leur recrutement !  
Alors, voici quelques clés (non exhaustives) pour favoriser le long terme :  
Intégration ne veut pas juste dire accueil : le processus d’intégration s’étend sur plusieurs mois. Bien sûr, l’accueil est un moment clé de l’intégration mais il n’est pas le seul. 
Des points de suivis réguliers sont importants : le salarié aura forcément des questions ou des problèmes lors de ses premiers mois en entreprise, ce qui est normal. Lorsque ceux-ci sont traités rapidement, cela permet de les résoudre facilement et d’améliorer la situation de travail et les performances du salarié.
L’intégration commence avant l’arrivée du salarié : préparer l’arrivée du salarié est primordial ; grâce à cela, le salarié pourra être opérationnel plus rapidement. Cette étape comprend la préparation des équipements dont le salarié aura besoin (badge, adresse email, ordinateur etc…), les démarches administratives auprès des divers organismes, mais aussi et surtout la communication aux équipes…
L’intégration n’a pas à être compliquée : munissez-vous d’outils simples et adaptés à votre structure, planifiez les points à l’avance et mettez en place des actions à partir des éléments identifiés lors de ces points. 

Une question ? Besoin d’aide ?
N’hésitez pas à nous contacter pour que notre cabinet vous accompagne dans l’intégration de vos salariés ! 

 


Les bureaux assis-debout, quels bénéfices ? 


Sources : US National Library of Medecine / Ozergo

 


Bilan des tendances formation 2018 

Aujourd’hui la transformation numérique et l’automatisation ont (et continuerons d’avoir) un véritable impact sur nos métiers. La formation est un des leviers importants pour répondre à cette problématique.
La formation doit permettre au salarié d’étendre ses compétences et de devenir plus polyvalent,…donc de se maintenir dans l’emploi.
Pour ce faire, les formateurs doivent également monter en polyvalence de façon à s’adapter au mieux aux besoins des employés.

Le « blended learning » – avec l’automatisation, les métiers des salariés et des formateurs vont évoluer. L’apprentissage mixte (présentiel et e-learning) est donc en plein développement ; il semble par ailleurs être une approche appréciée et efficace.

 

Learner Centric – les parcours de formation sont centrés sur l’apprenant : ses besoins, ses résultats, son expérience, ses capacités… Le contenu vient donc en seconde position après l’approche pédagogique. De plus, avec les différents supports disponible sur internet, chacun peut choisir le support de formation qui lui convient le mieux. De cette façon, l’apprenant peut optimiser et prendre sa formation en main.


L’apprentissage virtuel – la réalité virtuelle ou augmentée est l’une des grandes tendances de formation 2018. Elle permet, grâce à des vidéos 360° par exemple, d’offrir du contenu et des expériences de formation en totale immersion.


ATAWAD – La contraction de « Any Time, Any Where, Any Device». Ce qui signifie : n’importe quand, n’importe où, sur n’importe quel terminal => Pouvoir délivrer des formations aux salariés peu importe où qu’ils soient et sur quel support.


L’émotion – un outil puissant pour ancrer en mémoire ce qu’on souhaite apprendre. C’est pour cette raison que la technique du « story telling » devient de plus en plus populaire. Elle permet, en racontant une histoire (en y intégration des émotions, de l’humour…), de créer une proximité entre le contenu et l’apprenant, lui permettant de s’identifier et de se projeter dans l’action.

sources: site web learning tribes

27Juil 2017
Relations Humaines no comments

Conférence RPS

Présent lors du Jumping international de Bourg-en-Bresse, notre cabinet a participé à une conférence intitulée « Transformez vos risques en opportunités ».

Accompagné de plusieurs entreprises dont L’Européenne de conseil qui organisait l’événement, nous avons traité plus spécifiquement des risques psychosociaux (RPS) et de leurs conséquences, non seulement sur l’humain mais également sur l’activité de l’entreprise. Découvrez ici nos différentes actions sur le sujet : Relations Humaines-RPS et Qualité de Vie

Article du Jumping